AI nám možná nevezme práci. Schválně si tipněte, proč | Kapitola 2

Firmy se tomuto trendu brání, například Google má systém incentiv, který doslova vyšťaví juniory s tím, že jim nic podstatného po dobu prvních dvou let nenabízí – a oni si na to stěžují. Není snadné se tam dostat a ještě těžší je tam vydržet, ale pokud vám lidi ve vývoji nezůstávají a nedokážou si efektivně předávat práci, je pochopitelné, že je nasazují na krátké projekty a ve chvíli, kdy se to začne sypat, to celé raději terminují.

Jedna z branží, která je job hoppingem značně ovlivněná, je překvapivě samotné HR neboli human resources. Už samotný obrat „lidské zdroje“ naznačuje, že se na lidi nekoukají moc jako na lidi, ale spíš jako na výkonové jednotky – a podle mých zkušeností se v této branži nekumulují zrovna ti nejchytřejší, ale spíš nejřečnější, kterým současná kultura networkingu a politiky mimo firemní politiku náramně vyhovuje. 

Teoreticky by HR mělo být motivované podle výsledků najatých kandidátů, což se často neděje, protože HR nezřídka rotuje rychleji než zbytek firmy a mnoho HR manažerů úspěšně projde pracovní pozicí ve firmě, aniž by vůbec pochopili, co firma vlastně dělá a co jsou ta podstatná výběrová kritéria. Výsledkem jsou lidi, kteří mají impozantní paletu zkušeností, ale jenom velmi obecné znalosti – a nezřídka je úplně mine realita toho, jak práce v jednotlivých firmách vlastně funguje.

Pak je logické nahradit je AI, protože AI neodejde, je možné ji trénovat na základě předchozích zkušeností – a protože s job hoppingem roste počet žádostí, je možné je předfiltrovávat už na základě žádostí a nějakého automatizovaného backgroud checku. Existují na to celá řešení, která mají „automatizovat rutinu“ a „dovolit HR profesionálům, aby se soustředili na strategii“, což mě naprosto rozesmálo, protože HR nemá co dělat strategii. HR má REALIZOVAT strategii, protože firemní strategii obvykle naprosto nechápe.